「部下の健康管理って、総務や産業医の仕事じゃないの？」
10年前の私なら、そう言っていたと思います。
管理職になりたての頃、私は「マネジメント」といえば目標設定、進捗管理、評価面談——そういったものだと思っていました。部下の体調や健康状態に気を配ることは、どこか「世話を焼きすぎ」で、マネージャーの本来業務ではないという感覚があった。
その考えが根本から変わったのは、ある出来事がきっかけでした。
チームの中核を担っていた30代のリーダーが、ある日突然、適応障害で長期休職に入ったのです。事前のサインはあった。でも私は見ていなかった。その後の3ヶ月間、私はその「見ていなかった代償」を、数字と現場の混乱で思い知ることになります。
あの経験があったから、今の私は断言できます。健康管理は最強のマネジメントスキルです。
1.「欠員1人」が組織に与えるダメージの実態
まず、現実の数字から話を始めましょう。
ある中堅メンバーが突然1ヶ月休職した場合、組織が被るコストを積み上げてみると、驚くほど大きな数字になります。
直接コストだけで考えても
傷病手当金は給与の約3分の2が支給されますが、会社によっては上乗せ補償があり、実質的な人件費は休んでいる間も発生し続けます。そこに業務の穴を埋めるための残業代、外部委託費、場合によっては派遣スタッフの採用費が加わります。
1ヶ月の休職で、直接コストだけで100〜200万円になるケースは珍しくありません。
しかし本当のダメージは「間接コスト」にある
これが、多くの管理職が見落としているポイントです。
欠員が出た瞬間、残ったメンバーへの負荷が増加します。「少しの間だから」と思っていた増負荷が3週間、1ヶ月と続くと、今度は別のメンバーが疲弊し始める。負の連鎖が始まるのです。
私が経験した長期休職の際、最初の1週間でチーム全体の残業時間が平均12時間増加しました。品質のチェック漏れが発生し、クライアントへの謝罪対応が2件生じた。さらに翌月、別のメンバーが「体調不良」を理由に有給を連続取得するようになった。
1人の欠員が、連鎖的に組織を蝕んでいく。 この現実を、管理職は肌で知っておく必要があります。
採用・育成コストを忘れてはいけない
もし休職者が離職に至った場合、新たに採用・育成するコストが発生します。求人広告費、採用担当者の工数、入社後の研修期間——一般的に、中途採用で即戦力に育てるまでのコストは**年収の30〜50%**とも言われます。
つまり、年収600万円の中核人材を1人失うと、それだけで200〜300万円近いコストが生じる計算になります。
「健康管理にコストをかけるのはもったいない」という発想が、いかに短絡的かがわかるでしょう。
2. 健康管理を「福利厚生」と思っている管理職が損をする理由
「社員の健康を守る」という話をすると、多くの管理職はこんな顔をします。
「それって人事・総務の仕事ですよね？」
違います。少なくとも、それだけでは不十分です。
福利厚生として捉えると「コスト」にしか見えない
「健康経営」「ウェルネスプログラム」——こういった施策を福利厚生として位置付けると、必ず「費用対効果が見えにくい」という議論になります。そして予算が削られる。これは多くの企業で繰り返されてきたパターンです。
しかし経営戦略として捉えると、まったく話が変わります。
健康な組織は、生産性が高い。欠員リスクが低い。採用ブランドが上がる。優秀な人材が残る。これらはすべて、売上や利益に直結する要素です。
管理職が健康管理をしない本当のリスク
労働安全衛生法の観点からも、管理職には部下の安全配慮義務があります。「知らなかった」では済まされないケースが、近年の労働裁判では増えています。
過重労働が原因のメンタルヘルス不調について、会社と管理職個人が訴訟の対象になった事例は複数存在します。部下の健康に無関心でいることは、管理職自身のリスクでもあるのです。
3. 100人の部下を見て分かった、不調の「前兆パターン」
10年間、多い時期で100人規模のチームを見てきた中で、私はある確信を持つようになりました。
深刻な健康問題には、必ず前兆がある。
問題は、多くの管理職がその前兆を「なんとなく気になる」で放置してしまうことです。以下に、私が繰り返し観察してきた前兆パターンを紹介します。
パターン①：「返事は普通なのに目が死んでいる」
これが一番わかりやすい初期サインです。1on1や朝のあいさつで、言葉はしっかりしているのに、目の奥に光がない。笑顔はあるが目が笑っていない。
こういう状態のメンバーに「最近どう？」と聞くと、ほぼ必ず「大丈夫です」と返ってきます。だから多くの管理職はスルーする。しかし私の経験上、このサインが2週間以上続いた場合は、必ず何かが起きていました。
パターン②：「急に仕事が丁寧になる」
これは盲点です。不調のサインというと「仕事が雑になる」「ミスが増える」をイメージしがちですが、逆の現象が起きることがあります。
完璧主義の傾向があるメンバーが限界に近づくと、「ミスを恐れて」過剰なまでに確認作業を繰り返すようになります。残業時間が増え、本人は「もっと頑張らなければ」と焦っている。周囲から見ると「最近頑張っているね」と映るため、発見が遅れやすい。
パターン③：「有給の取り方が変わる」
健康状態が悪化し始めると、有給の取得パターンが変わります。具体的には、月曜・金曜に集中するようになる、突発的な当日欠勤が増える、これまで有給をほとんど使わなかった人が急に使い始める——いずれも「週末だけでは回復しきれていない」サインです。
パターン④：「チャットの時間帯がずれる」
リモートワークが普及した現代ならではの指標です。これまで業務時間内に完結していたやりとりが、深夜や早朝にシフトしてきた場合は要注意。睡眠が削られているか、業務時間中に集中できていない可能性があります。
4. 経営戦略としての健康管理——数字で語る説得力
「健康管理が大事」という話を経営層や上位マネジメントに通したいなら、感情論ではなく数字で語ることが不可欠です。
プレゼンティーイズムという概念を知っておく
プレゼンティーイズムとは、体調不良や精神的な不調を抱えながらも出勤している状態のことです。欠勤（アブセンティーイズム）は目に見えますが、プレゼンティーイズムは見えにくい。
しかし、その損失は深刻です。経済産業省や各種調査によれば、プレゼンティーイズムによる生産性損失はアブセンティーイズムの2〜3倍に上るとも言われています。つまり、「一応出てきているが全力を出せていない社員」のコストの方が、欠勤者のコストより大きい可能性があるのです。
投資対効果（ROI）で語る
健康投資のROIを試算した海外の研究では、1ドルの健康投資が2〜6ドルのリターンをもたらすという結果が複数出ています。日本においても、健康経営に取り組む企業の株価パフォーマンスが高いというデータが経済産業省から出ています。
管理職として、「部下の健康管理に投資してください」と言うより「部下の健康管理をしないリスクは年間○○万円です」と言う方が、組織を動かす力があります。
5. 明日から使える「健康マネジメント」の具体的アクション
理論はわかった。では何をすればいいのか。管理職として今すぐ実践できる具体策を挙げます。
アクション①：1on1に「体調チェック」を必ず入れる
月1回でも隔週でも、1on1の最初の2〜3分を必ず「最近、体の調子はどうですか？睡眠は取れていますか？」という問いかけから始めてください。
最初は「大丈夫です」としか返ってこないかもしれない。しかしこの問いを継続することが大事です。「この上司は気にかけてくれる」という信頼の蓄積が、いざという時のSOSにつながります。
アクション②：残業時間を「個人の問題」として見ない
「あの人は残業が多いけど本人がやりたいと言っているから」——この論理で放置してはいけません。個人の申告に頼らず、客観的なデータとして月次で把握し、閾値を超えたら自動的にフォローに入る仕組みを作ってください。
アクション③：自分自身が「健康でいる」ことを見せる
管理職が深夜まで働き、休暇も取らず、顔色が悪い——この状態で部下に「健康を大切に」と言っても、誰も信じません。
健康なマネージャーが健康な組織を作る。 自分が18時に退社し、年休を使い、体を動かしている姿を見せることが、チームへの最大のメッセージです。
まとめ：「人が倒れてから動く」管理職でいいのか
マネジメントの教科書には、KPIの設定方法、フィードバックのフレームワーク、コーチング技術——そういった話が並んでいます。
しかし私は10年間で確信しました。どんなに優れたマネジメント手法も、メンバーが健康でなければ機能しない、と。
目標を立てる前に、そのメンバーが翌月も同じ場所に立てているかを考える。フィードバックをする前に、その人が今日ちゃんと眠れているかを気にかける。
それが、私が考える「最強のマネジメント」の出発点です。
健康管理は、優しさではありません。戦略です。
あなたのチームに、今日もそのまなざしを向けてください。
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